1.Pe 30 octombrie, Hart Consulting organizează conferinţa "Setting the Global Leadership Standard: Insights from the Hogan Global Leadership Effectiveness Study". De ce consideraţi că este necesară, tocmai acum, o discuţie amplă despre standardele de leadership?
Într-o lume aflată într-o transformare profundă, marcată de impactul accelerat al inteligenţei artificiale, crize complexe, conflicte geopolitice şi presiuni economice tot mai mari, întrebarea "Cine conduce şi ce profil de lider este necesar pentru a naviga cu succes aceste vremuri?" devine esenţială. În acelaşi timp, se schimbă şi aşteptările oamenilor faţă de lideri.
De ce au nevoie angajaţii pentru a avea încredere într-un lider şi pentru a-l urma într-un context dominat de incertitudine? Ce comportamente produc rezultate sustenabile la nivel global şi ce tendinţe pot deveni riscante sub presiune?
De aceea, considerăm că acum este momentul potrivit pentru o conversaţie amplă, bazată pe cercetare, despre standardele leadershipului eficient. Prin această conferinţă, Hart Consulting îşi propune să aducă mai multă claritate asupra profilului de lider capabil să ofere direcţie, să mobilizeze oamenii şi să susţină performanţa într-o realitate globală tot mai complexă.
2. Care ar trebui să fie profilul liderului potrivit pentru România zilelor noastre, într-un context economic şi social atât de dinamic?
În primul rând, cred că profilul liderului potrivit pentru România de astăzi se defineşte prin valori. Avem nevoie de lideri motivaţi de dorinţa de a face bine, de a avea grijă de oameni şi de comunităţi şi de a contribui la succesul comun pe termen lung. Lideri care văd rolul pe care îl ocupă ca pe o sursă de responsabilitate, nu de privilegii.
În acelaşi timp, contextul actual cere lideri cu gândire critică, judecată solidă şi capacitatea de a lua decizii dificile, inclusiv în condiţii de incertitudine. Avem nevoie de lideri rezilienţi, modeşti şi tenace, care au curajul de a acţiona, dar şi maturitatea de a asculta, de a învăţa şi de a-şi reconsidera propriile convingeri atunci când realitatea o cere. Sunt lideri capabili să ofere direcţie şi încredere, fără să piardă din vedere impactul deciziilor lor asupra oamenilor şi asupra societăţii.
În contextul actual, acestui profil i se adaugă şi competenţa AI. Liderii trebuie să înţeleagă suficient de bine inteligenţa artificială pentru a evalua oportunităţile şi riscurile, pentru a lua decizii informate şi pentru a integra noile tehnologii în strategie. În acelaşi timp, trebuie să păstreze judecata umană, gândirea critică şi responsabilitatea pentru impactul deciziilor asupra oamenilor. AI poate susţine decizia, dar nu poate înlocui discernământul, etica şi asumarea liderului.
De exemplu, într-o perioadă de presiune economică, un lider poate utiliza AI pentru a analiza rapid scenarii, date şi opţiuni. Riscul apare atunci când acceptă rezultatele fără gândire critică sau foloseşte tehnologia exclusiv pentru reducerea costurilor, ignorând impactul asupra oamenilor şi al organizaţiei pe termen lung. Un lider competent în AI ştie să formuleze întrebările potrivite, să verifice informaţiile, să recunoască limitele tehnologiei şi să îşi asume decizia finală. Adevărata diferenţă va fi făcută de liderii care ştiu să combine inteligenţa artificială, tehnologiile cu gândirea critică, rezilienţa, empatia, incluziunea, abilitatea de a comunica şi coopera eficient şi discernământul.
3.În ce fel pot influenţa comportamentele liderilor, mai ales în perioade de presiune şi incertitudine, performanţa şi viitorul unei organizaţii?
Oamenii se uită la liderii lor mai ales în perioade de schimbare, ambiguitate şi criză. Urmăresc ceea ce liderii fac sau nu fac, nu doar ceea ce spun. De aceea, comportamentele liderilor influenţează direct nivelul de încredere, implicarea oamenilor, calitatea deciziilor şi, în final, performanţa şi viitorul organizaţiei.
Sub presiune, anumite comportamente pot deveni deosebit de riscante: retragerea şi comunicarea insuficientă, evitarea subiectelor dificile, amânarea deciziilor, volatilitatea emoţională, dar şi tendinţa de a domina, de a controla excesiv sau de a impune soluţii în forţă. Aceste comportamente reduc încrederea şi siguranţa psihologică, descurajează iniţiativa şi fac ca informaţiile importante să nu mai ajungă la lideri.
De exemplu, într-un proces de restructurare, un lider care comunică rar şi evită întrebările dificile lasă loc zvonurilor, anxietăţii şi scăderii implicării. La polul opus, un lider care explică transparent ce se ştie şi ce nu se ştie, ascultă preocupările oamenilor şi ia decizii clare poate menţine încrederea chiar şi atunci când nu poate oferi toate răspunsurile sau când deciziile sunt dificile.
În astfel de momente, comportamentul liderului devine un semnal pentru întreaga organizaţie: poate amplifica nesiguranţa sau poate crea claritate, stabilitate şi încrederea necesară pentru a merge mai departe.
(C)
